뉴스룸은 행복지도를 통해 구성원의 행복 영향요인을 알아보고, 이 요소들이 현장에서 어떻게 행복으로 이어지고 있는지 살펴봤다. 그리고 실제 현업의 리더와 구성원을 만나 회사에서의 행복에 대해 들어봤다.

※ 인터뷰 및 사진 촬영은 COVID-19 방역 수칙을 준수해 진행했습니다.

SK하이닉스의 행복 여행 가이드, 행복지도 그 두 번째 이야기

SK그룹은 지난해를 행복경영의 원년으로 삼고, 관계사별로 현장 중심의 행복전략 추진 조직인 행복문화사무국(현 행복Communication팀)을 신설했다. 행복Communication팀은 다양한 경로를 통해 행복과 관련한 구성원의 일상 데이터(이하 행복 데이터)를 수집 및 분석해 구성원의 행복 영향요인을 도출하고, 이를 통해 구체적인 행복 실행 전략을 수립하고 있다.

작년에 이어 올해 두 번째로 발간된 ‘행복지도’에는 지난 1년간 행복 데이터를 분석해 도출한 인사이트와 함께 행복을 주제로 한 구성원의 다양한 이야기가 담겨 있다. 행복경영의 첫해였던 지난해는 행복경영에 대한 이해를 높이는 데 집중했다면, 올해는 구성원의 이야기에 좀 더 귀를 기울였다.

▲ 행복Communication팀 이종혁 TL

“행복지도를 보는 것만으로도 SK하이닉스의 행복 수준을 가늠하고, 어떻게 하면 회사 안에서 행복을 찾아 나갈 수 있을지에 대해 방향을 제시하고자 했습니다. 올해 행복지도는 구성원의 생생한 경험담을 중심으로 구성해 좀 더 현장 가까이서 공감할 수 있도록 했습니다. 문체나 디자인 등 전체적인 콘셉트도 에세이 형식을 차용해 소설책처럼 쉽게 읽히도록 제작했습니다”

▲ 구성원의 실제 경험담으로 구성된 에세이(자료 출처: 행복지도)

1장 <핀란드에 가면 행복해질까?>에서는 행복에 대해 다양한 주제로 이야기를 풀어내 구성원들이 행복이라는 개념에 좀 더 쉽고 재미있게 다가갈 수 있도록 했다. 2장 <회사에서도 행복할 수 있다>에서는 모바일 앱을 통해 수집된 구성원의 행복 데이터를 분석해 구성원의 행복 영향요인에 대해 알아봤다. 3장 <사람들은 저마다의 얼굴로 웃는다>에서는 행복 요인과 연결된 구성원의 생생한 이야기를 에세이 형식으로 그려냈다.

“회사에서 난 OO 할 때 행복감을 느낀다” 데이터로 발견한 SK하이닉스의 행복공식

행복 찾기의 첫 여정은 행복 영향 요인을 찾는 것. 이에 행복Communication팀은 기존의 한정적인 데이터 수집 방식을 벗어나, 구성원 스스로 일상의 행복을 자유롭게 기록하고 측정할 수 있도록 모바일 앱 ‘콩’을 자체 개발했다. 지난 1년간 행복Communication팀이 콩으로 수집된 행복 데이터를 분석해본 결과, 구성원의 행복에는 유능감, 관계감, 자율감이라는 3대 기본 심리적 동기가 중요한 영향을 미치고 있었다.

▲ 구성원의 행복지수와 유능감의 관계(자료 출처: 행복지도)

행복 데이터에 의하면 직장 내 행복한 구성원과 그렇지 못한 구성원을 나누는 중요한 기준은 유능감이었다. 구성원들에게 급여, 물질적 보상 외에 일하는 의미에 대해 질문했을 때 ‘성장/성취’가 높은 비중을 차지했다. 노력에 대한 성과를 느낄수록 유능감은 더 커지고, 향상된 유능감은 구성원의 행복에 직접적인 영향력을 미치고 있음을 확인할 수 있었다.

주변으로부터 역량과 실력을 인정 받으며 성장감을 느끼는 구성원일수록 행복도가 더 높게 나타났다. 행복지도에 따르면 회사에서 중요한 과제에 참여하고, 리더로부터 충분한 인정과 칭찬을 받을수록 구성원들은 높은 행복감을 경험한 것으로 나타났다.

실제 구성원에게 최근 한 달간 회사에서 행복했던 순간에 대해 묻자, “제안한 과제가 주요 프로젝트로 진행됐을 때” “진행한 업무에 대한 칭찬을 들었을 때” “상사와 동료에게 좋은 평가와 진심 어린 인정을 받았을 때” 등 유능감에 대한 답변을 받을 수 있었다.

▲ 구성원의 행복지수와 관계감의 관계(자료 출처: 행복지도)

타인과의 관계에서 친밀감과 유대감을 느꼈을 때 느끼는 감정인 관계감은 심리학자들이 행복의 가장 중요한 조건 중 하나로 꼽는 요소다. SK하이닉스 구성원을 대상으로 한 조사 결과에서도 높은 관계감을 경험하는 구성원이 상대적으로 더 행복한 것으로 나타났다.

회사에서 기쁨과 슬픔을 털어놓을 수 있는 동료가 있는지를 묻고 그 응답을 분석해본 결과, 마음을 터놓을 수 있는 동료를 가진 구성원들이 그렇지 못한 구성원들에 비해 행복지수가 상대적으로 더 높았다. 마음을 터놓고 이야기할 수 있는 동료가 회사에 존재한다는 것만으로도 행복에 더 가까워질 수 있다는 것을 알 수 있는 대목이다.

▲ 구성원의 행복지수와 자율감의 관계(자료 출처: 행복지도)

자신이 선택한 경우, 그렇지 않은 경우보다 어떠한 일을 지속하는 힘이 있다. 구성원의 3대 행복 영향요인 중 마지막 하나는 바로 자율감으로, 본인의 가치나 성격, 재능에 맞춰 삶의 주요 과제와 목표를 선택하려는 동기를 말한다.

회사에서의 자율감은 크게 세 가지로 나눌 수 있다. 일의 수행 방법과 일정을 스스로 결정하는 것, 휴가/유연 근무제 등을 눈치 보지 않고 자유롭게 사용하는 것, 그리고 자신의 생각이나 의견을 자유롭게 표현하는 것이다. 행복지도에 따르면 이 세 가지가 충족될 때 구성원의 행복지수가 높아졌다.

실제 구성원에게 회사에서 언제 보람과 기쁨을 느끼냐는 질문에 “육아와 업무 사이에서 압박이 심한데 주변 동료와 리더의 배려로 유연 근무를 잘 활용하고 있다” “프로젝트 저해 요소를 내가 판단한 분석으로 해결했을 때 보람을 느꼈다” “항상 탑다운으로 일하다가 스스로 계획하고 실행한 과제를 성공적으로 마무리했을 때” 등 자율감에 대한 답변을 받을 수 있었다.

▲ 구성원의 행복지수와 심리적 안전감의 관계(자료 출처: 행복지도)

또한 행복Communication팀은 유능감, 관계감, 자율감을 충족하기 위해 구성원의 ‘심리적 안전감’이 바탕이 돼야 한다는 인사이트를 발견했다. 심리적 안전감은 자신의 솔직한 모습이나 의견을 동료에게 드러내도 편안함을 느낄 수 있는 심리상태를 말한다. 실제 행복 데이터를 분석한 결과, 심리적 안전감이 충족된 구성원일수록 행복지수가 더 높은 것으로 나타났다.

[Real Talk] 현장에서 이야기하는 ‘행복’

그렇다면 유능감과 자율감, 관계감 등 행복 영향요인은 어떻게 충족할 수 있을까? 실제 현장에서는 행복한 직장 생활을 만들어가기 위해 어떠한 노력을 기울이고 있을까? SK하이닉스의 리더와 저연차 구성원을 대표해 자리한 김황연 팀장(미래기술연구원 P-PMA)과 김성우 TL(제조기술 MEY수율)을 만나 행복에 대한 생생한 이야기를 들어봤다.

▲ 미래기술연구원 P-PMA 김황연 팀장

Q. SK하이닉스 구성원으로서 행복지도를 어떻게 감상했는지 궁금하다. 특별히 공감이 가거나 재미있게 읽었던 에피소드가 있다면?

행복에 관련된 기존의 책들은 이론적인 설명이 많아 읽기가 싫었는데, 이번 행복지도는 내 주변 동료들의 이야기가 짤막한 에세이 형식으로 담겨 있어 많이 공감하면서 재미있게 읽었다.

행복지도 내용 중 <헬스장 에피소드>가 기억에 남는다. 한 명은 가족의 성화에 못 이겨 등록했고, 한 명은 스스로 몸을 만들고 싶어 등록했다. 결국은 자신이 자발적으로 의지를 갖고 시작한 사람만 남게 됐다는 이야기다. 행복과 연관해 생각하면, 결국 내가 좋아하는 일을 스스로 계획하고 이행해야 끝까지 유지할 수 있고 잘할 수 있다는 것을 깨닫게 됐다.

Q. SK하이닉스 구성원의 일상 데이터를 분석한 결과, 구성원의 행복감에 영향을 주는 주요 요인이 유능감과 관계감, 자율감이라고 한다. 실제 직장에서 이러한 요인들에 영향을 받은 경험이 있는가?

실제 현장에서도 유능감과 자율감은 구성원의 행복감은 물론 성과 창출에도 큰 힘을 발휘하는 요소라고 생각한다. 일례로 엔지니어들은 연초에 제품 개발 목표와 계획을 세운다. 이때 세부 계획을 세우는 과정에서 큰 관여 없이 팀원들에게 권한과 책임을 부여하고, 결과물에 대해서만 함께 논의하기로 했다. 업무 수행 과정에서 자율감을 느낄 수 있도록 하기 위한 결정이었다. 처음에는 팀원들이 어려움을 느끼고 진행도 더뎠지만, 1년 후 결과를 받아보니 모두 목표를 달성해냈다. 우리 팀원들이 충분히 능력을 갖추고 있으며, 이를 발휘해 유능감을 느낄 수 있도록 믿고 기다려주면 더 좋은 결과를 얻을 수 있다고 느끼게 된 계기였다.

Q. 구성원이 유능감을 느끼기 위해서는 ‘심리적 안전감’이 뒷받침돼야 한다는 사내 설문조사 결과가 있다. 팀을 이끄는 리더로서 구성원의 심리적 안전감을 위해 어떠한 노력을 기울이고 있는가?

사실 업무를 하며 잘못된 점을 위주로 보게 돼 칭찬에 인색해지는 게 사실이다. 그렇지만 구성원의 노력과 성과에 대해 인정해주는 것이 굉장히 중요하다는 것을 요즘 들어 많이 깨닫는다.

매년 연말에는 1년 동안 쌓아온 각자의 성과에 대해 한 명씩 만나 리뷰하는 시간을 가진다. 이때 구성원이 자신이 해 온 일들에 대해 리뷰할 때 아무 말 없이 들어주고자 했다. 그리고 성과에 대해 평가를 하기 전, 먼저 구성원의 노고를 인정하고 감사를 표하기 위해 ‘고맙다’는 말을 전했다. 이 같은 리더의 작은 변화가 구성원의 심리적 안전감을 확보하는데 생각보다 크게 영향을 줄 수 있다고 느꼈다. 내년에는 칭찬을 많이 하는 리더가 되고자 한다(웃음).

Q. 임인년 새해, 함께 행복한 직장생활을 만들어나갈 동료들에게 전하고 싶은 메시지가 있다면?

올해는 행복지도에서 이야기하는 것처럼 우리가 행복해질 수 있다는 걸 항상 믿고, 행복을 위해서 한 걸음 한 걸음 나아갔으면 좋겠다.

▲ 제조기술 MEY수율 김성우 TL

Q. SK하이닉스 구성원으로서 행복지도를 어떻게 감상했는지 궁금하다. 특별히 공감이 가거나 재미있게 읽었던 에피소드가 있다면?

행복에 대해 객관적인 데이터를 제시하며 이야기하고 있어, 어떻게 보면 추상적일 수 있는 개념에 좀 더 쉽게 다가갈 수 있어 좋았다. 행복지도 중에서도 <첫 보고서를 만들던 날>이라는 꼭지에 실린 이야기들이 기억에 남는다. 나 역시 저연차 구성원이다 보니, 신입 때 모습을 보는 것 같아 공감됐다. 처음 회의에 들어갔을 때 분명 한국말인데 못 알아듣는 말이 90%였다. 당시 팀이 바쁜 시기라 업무를 쫓아가기가 매우 힘들었던 기억이 있다. 열심히 노력해서 입사했는데, 퇴사까지 고민할 정도로 힘들었다. 하지만 이 책에서도 언급됐듯 그런 힘든 겨울을 버텨 내 봄이 오는 것처럼 힘든 시간이 지나야 그만큼 성장해 이렇게 웃으며 지난날을 되돌아볼 수 있는 것 같다.

Q. SK하이닉스 구성원의 일상 데이터를 분석한 결과, 구성원의 행복감에 영향을 주는 주요 요인이 유능감과 관계감, 자율감이라고 한다. 실제 직장에서 이러한 요인들에 영향을 받은 경험이 있는가?

관계감과 자율감에 대한 데이터와 해석을 주의 깊게 봤다. 행복지수가 보여주듯, 회사 사람들은 가장 많은 시간을 함께 보내는 사람들이다. 그런 만큼 팀 분위기가 행복을 추구하는 데 있어 가장 중요하다. 우리 팀을 자랑하자면 탑다운(Top-Down) 형식이 아닌 자유롭게 스피크업(Speak-Up)하는 팀이다. 신입 시절 빠르게 적응할 수 있었던 것도 바로 이런 팀 분위기 덕분이었다.

특히 동기들은 존재만으로도 힘이 되는 존재다. 가끔 동기들이 부서이동이나 퇴사로 떠나 빈자리가 느껴질 때면 평범한 일상이었던 어제가 큰 행복이었다는 것을 깨닫게 된다. 그런 의미에서 관계감은 행복에 있어 중요한 요소라고 생각한다.

Q. 행복지도에는 저연차 구성원들이 입사 초기 겪는 어려움과 성장통에 대한 이야기가 담겨있다. 성장에 대한 고민과 업무 중 성취감을 느꼈던 경험이 있다면 소개해달라.

행복지도에서 한 구성원이 신입 시절을 회상하며 ‘새로운 행성에 발을 내딛는 일’이었다고 표현한 것에 공감했다. 나 역시 그런 시기를 거쳐 성장해 현재는 제품을 맡아 수율을 담당하는 일을 하고 있다. 처음 개발에서 양산으로 넘어와 업무를 수행하며 최종적으로 수율 정리를 했던 적이 있다. 목표한 수율을 달성하고 이를 정리하여 전사 메일을 쓴 적이 있는데, 담당님께서 회신을 통해 칭찬해 주셨다. 아직도 그 메일을 지우지 않고 남겨뒀다. 그 칭찬 한 마디에 기운이 나서 더 열심히 일할 수 있었다. 저연차 구성원에게는 유능감을 느끼게끔 인정해주고 칭찬해주는 게 최고의 동기부여라고 생각한다.

Q. 임인년 새해, 함께 행복한 직장생활을 만들어나갈 동료들에게 전하고 싶은 메시지가 있다면?

2년이란 시간 동안 코로나19로 다들 힘든 시기를 보내며 직장생활을 하고 있다. 그동안 새로 입사한 구성원도 있는데, 분산 배치로 일하기도 하고 비대면 위주로 업무를 진행하다 보니 직접적으로 소통할 기회가 적은 편이다. 서로 모르는 경우도 많다. 힘든 시국이지만 내 주변을 한번 더 살펴볼 수 있는 2022년이 됐으면 좋겠다.

“행복은 주어지는 게 아닌 함께 찾아가는 것… 행복 찾기 여정에 동참해주시길”

행복Communication팀은 구성원의 행복 영향요인을 바탕으로 행복 전략을 수립해 적극적으로 전개해 나가고 있다. 행복을 저해하는 요소인 ‘시간 빈곤’ 문제를 해결하기 위해 거점오피스를 신설하고, 자율출퇴근 제도를 운영하는 등 행복데이터를 바탕으로 다양한 전략이 실행되고 있다. 또한, 행복 데이터를 기반으로 현장 구성원의 주도로 다양한 아이템을 디자인하는 프로젝트를 진행 중이다.

향후 행복Communication팀은 지난 2년간 데이터를 통해 찾은 행복 영향요인 외에, 시시각각 주변 상황에 따라 변하는 구성원의 행복감을 다각도로 심층 분석해 연구를 확장할 계획이다.

▲ 행복Communication팀 장보경 TL, 이종혁 TL, 한승현 TL(왼쪽부터)

행복지도 제작을 담당한 행복Communication팀은 “행복지도에 담긴 구성원들의 스토리를 통해 많은 공감과 위로를 얻었으면 좋겠다”며 “힘든 회사 생활에서 작게나마 위로를 받을 수 있는 책이 됐으면 좋겠다”는 바람을 전했다.

마지막으로 이들은 함께 행복을 만들어나갈 구성원들에게 메시지를 전했다.

“행복지도는 구성원 여러분의 데이터로 만든, 구성원의 목소리가 담긴 책입니다. 이 책을 보고 그동안 기록했던 일상 데이터와 설문, 투표 참여가 이런 식으로 반영돼 변화를 일으키고 있다는 사실을 알아주면 좋겠습니다. 행복은 주어지는 게 아니라 함께 찾아가는 거라고 생각합니다. 앞으로 구성원 여러분이 행복을 찾아갈 수 있도록 더 노력할 테니, 행복 찾기 여정에 용기를 내서 함께해 주면 좋겠습니다”

SK하이닉스는 가장 먼저 구성원과 함께 행복을 분석하고 모두의 행복을 만들어가는 조직 ‘행복문화사무국’ 신설을 시작으로, 본격적인 행복 찾기 여정을 떠났다. 그렇게 1년이 지난 지금, SK하이닉스에는 과연 어떠한 변화가 찾아왔을까? 뉴스룸은 SK하이닉스만의 행복 찾기 프로세스, ‘행복 레시피’를 따라 그 발자취를 따라가보고자 한다. 이와 함께 행복문화사무국을 찾아 구성원의 행복 실현을 위해 달려온 SK하이닉스, 스스로 행복을 찾아 나선 구성원, 그리고 다가올 2021년 SK하이닉스가 그려나갈 행복 스토리도 함께 들어본다.

하이지니어가 행복을 찾아가는 프로세스, ‘행복 레시피’를 공개합니다

STEP 1 일상에서 스스로 행복데이터를 입력하고 진지하게 관찰해보기

‘행복’이라는 추상적인 개념을 현실로 구체화하는 일은 결코 쉽지 않은 일. 행복문화사무국은 가장 먼저 구성원 개개인이 생각하고 있는 행복의 개념에서 공통점을 찾기 위한 시도부터 시작했다. 행복 레시피의 첫 시작은, 바로 나 자신의 행복도를 점검하고 행복을 느끼는 요소를 찾는 일이다.  행복문화사무국은 서울대 행복연구센터와 함께 전 구성원 대상 서베이(Survey)를 통해 광범위한 데이터를 수집하고 분석했다.

하지만 기존의 방식으로는 매일 매 순간 바뀌는 구성원의 행복을 정확히 측정하기는 어려웠다. 행복문화사무국은 기존의 한정적인 데이터 수집 방식을 벗어나, 구성원 스스로 일상의 행복을 기록하고 측정할 방법이 필요했고, 우리가 늘 소지하고 다니는 스마트폰에서 그 대안을 찾게 된다. 바로 얼마 전 런칭한 행복 Mobile App. ‘콩’이 그 주인공.

▲행복 Mobile App. 콩

콩은 △오늘 하루 내가 느낀 행복의 정도를 기록하는 ‘일상’ △일상의 크고 작은 목표를 설정해 나만의 챌린지(Challenge)를 진행하는 ‘도전’ △나의 행복 수준을 진단한 뒤 행복 데이터를 분석해주는 ‘마음탐색’ △행복을 다룬 콘텐츠가 가득한 ‘클립’ △동료들을 ‘친구 추가’해 따뜻한 위로와 응원의 메시지를 전달할 수 있는 ‘행복팔로우’ 등 다섯 가지 카테고리로 구성돼 있다.

행복문화사무국은 “구성원들이 경험하는 실제 경험과 정서를 실시간으로 기록하고 측정해 양질의 행복데이터를 축적할 것으로 기대한다”며 ”이를 기반으로 새로운 관점의 행복 연구가 가능해지고, 나아가 구성원 행복 증진을 위한 실질적인 제도 개선으로 이어질 수 있을 것”이라고 전했다.

STEP 2 행복데이터를 분석해 Happy Point는 확산, Pain Point는 제거할 수 있는 방법 찾기

다양한 경로로 축적한 구성원의 행복 데이터는 SK하이닉스의 행복을 요리하는 데 최고의 재료가 된다. 행복문화사무국은 행복 데이터를 분석해 상대적으로 행복도가 낮은 그룹, 행복 취약계층 그룹을 분류했다. 그리고 추가 서베이와 1:1 인터뷰를 통해 구성원이 행복을 느끼는 요소(Happy Point)와 행복감을 저해하는 요소(Pain Point)를 도출해냈다.

SK하이닉스 내 행복지수가 상대적으로 낮은 두 집단, 바로 워킹맘 구성원과 저연차(2~4년 차) 주니어 구성원이었다. 워킹맘 구성원은 일반적으로 일과 가정 그리고 육아를 병행하면서 평소 직장 안팎에서 시간빈곤에 시달리고 있었다. 바로 이 Pain Point가 직장 내 행복도를 크게 낮추는 것으로 나타났다.

또한, 행복 데이터에 따르면 신입사원으로 입사할 때의 행복감은 전체 구성원 중 가장 높지만, 2년 차부터 행복도가 급락해 3년 차까지 가장 낮은 행복감을 느끼며 직장생활을 하는 것으로 나타났다. 그러한 저연차 주니어 구성원들의 Happy Point는 의외로 소소했다. 바로 나를 믿어주는 리더와 구성원, 그리고 이러한 환경에서 형성되는 유능감과 성취감이었다.

나아가 양적인 데이터 분석에 그치지 않고, 구성원 스스로 행복을 디자인해보는 ‘행복 디자인 그룹’을 만들었다. 워킹맘, 저연차 주니어 구성원 등을 비롯해 하이지니어들이 자발적으로 모여 스스로의 행복을 이야기하는 과정에서 새로운 아이디어들이 쏟아졌다. 나의 행복, 우리의 행복을 위해 콩과 행복상상타운 등을 통해 행복 아이디어를 제안하는 구성원도 꾸준히 늘고 있다.

※ SK하이닉스는 행복 Mobile App. 이 런칭되기 이전인 2019년부터 워킹맘/새내기 행복 디자인 그룹을 운영했고, 2020년에 워킹맘 행복 디자인 그룹 시즌 2를 운영하고 있다.

STEP 3 스스로 ‘행복 전략 디자인 그룹’에 지원하거나, 행복감이 부족한 계층 되돌아보기

데이터를 수집하고 분석해보았으니 이제 실행을 할 단계. Happy Point와 Pain Point를 알고 나니, 행복을 구체화하는 과정이 조금 더 수월해진 듯하다. 이를 바탕으로 워킹맘 구성원과 저연차 주니어 구성원은 행복을 찾기 위해 스스로 움직이기 시작했다.

SK하이닉스의 워킹맘들은 행복을 스스로 디자인하기 위한 ‘행복 디자인 그룹’을 결성, 올해로 2차 연도 워킹맘 디자인 그룹이 활동 중이다. 우선 워킹맘들의 니즈(Needs)와 Pain Point를 구분하여 정리하고, 데이터를 지도로 그려(Mapping) 행복에 이르는 핵심 키워드를 추출했다. 이를 기반으로 행복하게 일하는 환경에 대한 새로운 아이디어들이 나왔다. 워킹맘뿐 아니라 모두가 시간빈곤을 해소하고 행복하게 일할 수 있는 환경이 필요했고, 회사의 보안 등 일하는 방식에 적합한 거점오피스를 제안했다. SK하이닉스는 이 제안을 바탕으로 실제 거점오피스를 구축 중이다.

한편, 행복 디자인 그룹에서 도출된 아이디어에 경영진과 유관부서의 지원이 더해져 다양한 실험이 진행되고 있다. 워킹맘 2기의 R&D공정기획 박진희 TL은 “워킹맘에서 시작했지만, 이를 계기로 워킹맘뿐만 아니라 워킹대디까지 모든 구성원의 행복을 만들어가는 출발점이 될 수 있다고 본다”며 “모든 구성원이 행복하게 일할 수 있는 회사가 됐으면 좋겠다”고 전했다.

저연차 주니어 구성원은 사내 지식블로그를 통해 온라인으로 소통하고 참여할 수 있는 플랫폼을 만들었다. 지식블로그를 통해 저연차 구성원들의 행복데이터를 진솔하고 투명하게 공유함으로써 행복경영의 진정성에 대한 공감대가 형성되고 있다. 오픈 3개월 만에 2,000명이 넘는 주니어 구성원들이 자발적으로 가입할 만큼 호응도 뜨겁다.

이에 더해 행복문화사무국은 저연차 구성원들이 한데 모여 소통하며 전략을 찾을 수 있는 워크숍을 개최했다. 이날 눈길을 끌었던 아이디어 중 하나는 멘토링 제도의 멘토 선발 기준. 지금까지 멘토 선발 시 업무 역량 등 고과가 기준이었지만, 실제 데이터를 종합해본 결과 ‘심리적 안전감’을 심어줄 수 있는 멘토가 더 적합하다는 인사이트(Insight)를 얻을 수 있었다. SK하이닉스는 이런 의견을 적극적으로 반영해 멘토 시스템을 재정비하고 있다.

STEP 4 리더는 구성원의 행복 만들기 과정을 존중하고, VWBE*할 수 있는 환경 만들어주기

구성원이 자발적으로 행복을 찾을 수 있도록, 현장의 리더들도 바삐 움직이고 있다.

“사람들은 행복을 찾기 위해 아주 멀리까지 가기도 하고, 비싼 대가를 치르기도 합니다. 하지만 ‘구성원이 행복한 회사’로 가는 우리 행복 여정은 이미 시작되었고 우리 곁에 와 있습니다. 어제와 다른 새로운 내일로 가는 길목에서 부딪히는 기쁨과 고통, 갈등 또한 행복의 일부입니다. 그간 곳곳에 뿌려둔 행복 씨앗들이 모습을 드러내며 구체화된 결실로 맺어지도록 ‘우리’라는 시너지를 한데 모읍시다. 우리 함께 행복합시다!”

이석희 CEO가 SK하이닉스 구성원과의 행복 Talk에서 ‘행복’에 대해 전한 메시지다. SK하이닉스에서는 CEO뿐 아니라 각 그룹의 리더가 행복 Talk를 통해 구성원과 행복에 대해 진솔한 이야기를 나누며 소통 중이다. 현재 전사적으로 2,300회가 넘는 행복 Talk가 진행되었다.

또한, 리더들이 조성해나가고 있는 독창적인 행복 문화가 눈길을 끌고 있다. CIS Biz. 에서는 ‘구성원의 행복한 순간을 잡아라’는 주제로 행복사진전 이벤트를 실시하는 등 직장에서 행복을 생각하고 공유할 수 있는 시간을 계속 늘려가고 있다.

DT(Digital Transformation) 조직은 구성원 공동의 행복을 만들어가기 위해 구성원 공모와 합의를 거쳐 <행복한 조직을 위한 Do’s & Don’ts>를 만들었다. 그리고 이 약속을 실천하며 행복한 조직을 만들어가기 위해 노력하고 있다. GSM Solution 마케팅팀에서는 ‘로스웰-코언’의 행복지수를 참고해 자체적인 행복 설문을 개발하고 월 1회 정기적으로 서베이를 실시, 자체적인 행복데이터를 쌓아가며 공동의 행복을 위한 핵심 영향요인을 파악해 활동을 추진해나가고 있다.

* VWBE: 자발적(Voluntarily)이고 의욕적(Willingly)인 두뇌활용(Brain Engagement)

Epilogue… 구성원의 행복을 고민하는 사람들, 행복문화사무국

보이지 않는 곳에서 구성원의 행복 레시피를 완성해 가기 위해 ‘열일’하는 조직이 있다. 바로 행복데이터 분석과 행복전략을 디자인하고 실행하는 조직, ‘행복문화사무국’이다. 특이하게도 이곳의 다섯 멤버들은 모두 현장의 엔지니어 출신이다. SK하이닉스의 행복을 만들어가는 주체는 구성원인 만큼, 구성원이 변화의 중심에 서야 한다는 경영철학을 바탕으로 ‘구성원 주도의 행복 전략’을 만들기 위함이다. 이 미션을 잘 수행할 수 있는 사람은 바로 현업을 잘 이해하고 있는 현장의 구성원이었다.

이들은 구성원, 경영진, 실행조직 간 벽을 허물고, 행복 데이터를 바탕으로 공감하고 소통하며 현장 기반의 행복 전략을 실행해나가고 있다. 뉴스룸은 행복문화사무국 김아름 TL, 이종혁 TL, 한승현 TL을 만나 SK하이닉스의 행복 스토리를 들어봤다.

▲(왼쪽부터) 행복문화사무국 이종혁 TL, 한승현 TL, 정하창 TL, 김아름 TL

Q. 행복문화사무국은 구성원의 행복 실현을 위해 어떤 과제를 수행하고 있나?

김아름 TL(이하 김) 행복문화사무국의 주요 과제는 크게 세 가지다. 먼저 행복을 추구함에 있어 가장 중요한 점은 구성원의 ‘자발적 동참’이다. 이를 위해 이번에 구성원 행복을 기업경영의 목적으로 규정된 SKMS(SK Management System)를 전파/확산하는 것이 중요하다. 또, 행복 데이터를 수집해 유의미한 인사이트를 도출할 수 있도록 빅데이터(Big Data)화하는 일도 주요 과제이다. 그리고 이를 바탕으로 구성원의 Happy Point와 Pain Point를 발굴해 행복 전략으로 이어질 수 있도록 연구하는 것도 과제 중 하나이다.

Q. 직장에서 행복을 찾는다는 것은 어려운 일처럼 느껴진다. 행복문화사무국이 구성원의 행복실현을 위해 일하는 데 있어, 가장 주안점을 두고 있는 부분은 무엇인가?

한승현 TL(이하 한) 구성원이 자발적으로 함께한다는 데 가장 초점이 맞춰져 있다. 행복을 추구하기 위한 첫걸음은 일상에서 자기 자신을 돌아보고 진단하는 것이다. 그래야 움직임으로도 이어진다. 행복을 기록하는 ‘콩’을 만든 이유이기도 하다. 그밖에 행복문화사무국은 서베이와 구성원 인터뷰를 진행해 구성원의 데이터를 모으고, 이를 기반으로 우리가 어떤 일을 해야 하는지 판단하고 방향성을 찾고 있다.

Q. 얼마 전 구성원의 행복을 주제로 한 매거진 ‘행복지도’가 발행됐다. 주제나 구성의 측면에서 기존 사보나 보고서와는 다른 독창적인 스타일이 눈길을 끈다. 행복지도를 기획하게 된 계기는 무엇인가?

이종혁 TL(이하 이) 행복 데이터를 모으는 과정에서 진행한 서베이 결과에 대해 궁금해하는 구성원이 많았다. 여러 가지 경로를 통해 모은 행복 데이터를 통해 서로의 행복과 공통분모를 알아보고 공감할 수 있는 장을 열기 위해 행복지도를 기획하게 됐다. 그러다 보니 단순히 데이터를 보여주고 분석하는 것을 넘어, 행복에 대한 개념을 정리하고 구성원의 행복 스토리를 담게 됐다. 실제 행복지도에는 지난 1년간 행복을 주제로 구성원과 소통했던 생생한 이야기가 담겨있다.

Q. 얼마 전 SK하이닉스는 구성원이 일상의 행복을 기록하고 측정할 수 있는 모바일 앱 ‘콩’을 런칭했다. 콩을 만들게 된 목적과 콩이 수행해나갈 역할은 무엇인가?

이 행복이란 감정은 순간순간 가변성이 있기 때문에, 1년에 1~2번 시행하는 서베이로는 구성원의 행복도를 파악하기에는 한계가 있다. 하지만 콩을 통해 일상의 행복을 기록함으로써, 좀 더 구체적인 데이터를 바탕으로 행복의 원인을 찾아 나가는 데 수월해질 것으로 기대한다. 또, 본인의 감정이나 행복을 기록하는 것만으로도 행복도가 올라간다는 연구가 있다. 자연스럽게 내 행복한 상황과 감정을 기록하면서 행복도에 조금이나마 기여할 수 있는 플랫폼이 됐으면 좋겠다.

Q. 구성원이 행복을 찾아가는 과정에서는 리더들의 지원과 격려가 바탕이 돼야 할 것 같다, 이를 위해 SK하이닉스의 리더들은 어떠한 노력을 기울이고 있는지 궁금하다.

김 사실 리더들도 어려워하는 부분이다. 하지만 바쁜 와중에도 행복 추구를 위해 노력하고 있는 조직을 살펴보면, 리더들의 공통점은 구성원과 적극적으로 소통하고 있다는 것이다. 구성원들이 고민을 털어놓고, 자유롭게 행복을 추구할 수 있도록 분위기를 만들어 놓은 거다. 실제 행복 취약계층인 저연차 주니어 구성원의 행복 경로를 규명하는 과정에서, 그들이 행복 요인을 높이는 최우선 요인은 멘토링과 심리적 안전감이라는 것을 알게 됐다. 모두 리더들의 역할이 중요한 요소들이다. 심리적 안전감이 높은 조직과 1:1 인터뷰를 진행해보니, 그 비결은 의외로 소소했다. 바로 리더로부터 ‘존중해주고 인정해준다는 느낌’을 받는다는 것이었다.

Q. 행복을 성과로 측정하기는 어렵지만, 행복문화사무국에서 체감하는 구성원의 행복지수는 어느 정도라고 생각하나? 지난해와 비교했을 때 어떠한 변화가 생겼는지 궁금하다.

한 올해는 코로나 등 예측 불가능한 요소들이 행복에 부정적인 영향을 줄 수 있었지만, 구성원들의 행복문화사무국 활동에 대한 관심과 기대가 점점 커지고 있음을 느낀다. ‘총성 없는 전쟁터인 반도체 업에서 행복을 이야기한다고?’ ‘그래, 한번 지켜나 볼까?’라는 생각으로. 또, 보다 적극적으로 우리의 행복을 만드는 일에 동참하고 도움을 주시려는 분들이 많이 계신다. 이런 구성원들과 함께라면 ‘구성원이 행복한 회사’로 가는 길은 그리 멀지만은 않겠다며 희망을 품게 된다.

Q. 다가오는 2021년, 행복문화사무국의 새로운 계획과 목표는 무엇인가?

김 콩이 런칭된 만큼, 행복 데이터를 쌓을 수 있는 기회가 많아졌다. 데이터를 적극 활용할 수 있는 데이터 분석 역량을 강화해나갈 계획이다.

이 행복문화사무국 출범 이후 지난 1년은 그 토대를 닦아 나가느라 시행착오가 많았다. 이제는 우리가 하는 일에 구성원들이 더 많이 참여할 수 있도록 노력할 예정이다.

한 구성원과의 커뮤니케이션 측면에서, 일방적으로 공지와 안내만 하는 소통보다는 진정성 있는 소통을 통해 모든 과정을 구성원들과 함께 호흡하며 행복 전략을 함께 만들어나가고 싶다.

Q. 마지막으로 구성원에게 전하고 싶으신 메시지가 있다면 한 말씀 부탁드린다.

김 지난 한 해 동안 힘든 순간도 있었지만, 행복을 찾아가는 여정에 흔쾌히 동참해주는 동료들 덕분에 다시 기운을 내보기도 하고 자부심을 느끼기도 했다. 나 역시 이러한 소소한 경험을 통해 행복을 얻게 됐다. 내가 하는 일로 구성원의 행복지수가 조금이라도 높아졌으면 좋다.

이 실제 2만 8,000명이 넘는 구성원 모두가 동시에 행복을 느끼도록 하는 건 쉽지 않은 일이다. 하지만 적어도 구성원들이 ‘내가 행복을 추구하는 회사에서 일하고 있구나’라고 느끼게 해주고 싶다. 조금씩 조금씩 변화하고 있으니, 좀 더 장기적인 관점에서 저희를 지켜봐 달라.

한 우리의 역할은 구성원에게 직접적으로 행복을 쥐여주기보다는, 스스로 행복을 찾아 나갈 수 있도록 환경을 조성해주는 것이다. 행복지도 역시 우리가 분석한 행복 데이터를 통해 구성원에게 잊고 살았던 자신의 행복에 대해 생각해볼 수 있게끔 도와주고 싶어 만든 것이다. 행복문화사무국을 한번 믿어봐도 좋다고 전하고 싶다. 진실되고 일관성 있는 모습으로 꾸준히 다가갈 테니 믿고 동참해주기를 부탁드린다.

[BONUS] 2020년 SK하이닉스 행복 스토리가 더 궁금하다면?

‘구성원이 행복한 회사’를 실현하기 위한 SK하이닉스의 노력은 현장 곳곳에서도 가깝게 접할 수 있었다. 뉴스룸이 올해 취재한 구성원의 행복 스토리 콘텐츠를 모아봤다. 더 자세한 이야기가 궁금하다면 아래 링크를 통해 확인해보자.

SK그룹 사내방송에 나온 이 코멘트의 주인공은 어느 먹방 유튜버가 아닌, 바로 최태원 SK그룹 회장이다. 최 회장은 3분 길이의 영상을 통해 라면을 직접 끓이고 ‘먹방’을 선보이며 SK이천포럼을 홍보했다. 새로운 세대를 겨냥한 소통의 시도로, 대기업 회장으로서는 파격적인 행보였다.

사회에서도 기업에서도 세대교체가 활발히 이뤄지고 있다. 그 주체는 바로 MZ세대(1980년대 초~2000년대 초 출생한 밀레니얼 세대와 1990년대 중반~2000년대 초반 출생한 Z세대를 통칭하는 신조어). 전체 인구에서 33%가량을 차지하는 MZ세대는 사회 진출이 본격화되면서 우리 사회의 주 소비층으로 부상하고 있다. 주요 기업 구성원의 60%가량이 MZ세대다. 이에 발맞춰 전 세계 기업들은 MZ세대를 타깃으로 한 소통 방법을 모색하고 있다. MZ세대와의 소통은 곧 기업의 경쟁력으로 이어진다고 보기 때문이다. 그렇다면 대한민국을 움직이는 MZ세대, 그들은 과연 누구인가. SK하이닉스는 이들과 교감하기 위해 어떠한 노력을 기울이고 있을까?

디지털 환경에서 자란 MZ세대, 그들이 정보를 취하는 방법

MZ세대는 태어나면서부터 디지털 기기에 둘러싸여 성장한 디지털 네이티브(Digital Native)다. 스마트폰 탄생 이후 SNS(Social Networking Service) 시장은 크게 성장했고, 우리는 하루에도 수백 개의 소셜 콘텐츠를 소비한다. 디지털 환경이 익숙한 MZ세대는 SNS를 기반으로 구축된 모바일 미디어 환경에서 스스로 정보를 소비, 유통, 배포, 재생산한다.

▲ SK하이닉스 공식 유튜브 채널 페이지 캡처

특히 그들은 이미지를 통해 소통하며 텍스트보다 영상을 선호한다는 특징이 있다. 유튜브는 MZ세대가 온라인 콘텐츠를 소비하는 대표적인 채널 중 하나. 이들은 개인의 취향에 따라 ‘먹방’, ‘브이로그’, ‘키즈’, ‘뷰티’, ‘요리’, ‘운동’ 등 거의 모든 카테고리의 영상을 시청할 수 있다.

MZ세대는 길거나 지루한 글을 꺼리고, 짧고 재미있는 영상에 이끌린다. TV를 통해 예능 프로그램 한 편을 완주하기보다, 온라인상에서 핵심 내용만 추려낸 클립 영상을 찾아보고 댓글을 통해 사람들과 감상을 공유한다. 찾아보고 싶은 정보가 있을 땐 다른 매체보다 유튜브에서 검색해 영상을 참고하며 다양한 정보를 빠르게 습득한다.

이러한 성향을 가진 MZ세대를 중심으로 최근에는 숏폼(Short-Form, 아주 짧은 길이의 영상)이 인기다. 그중에서도 15초짜리 동영상을 올리는 틱톡(Tik Tok)이 핫하다. MZ세대는 틱톡을 통해 자신의 이야기를 간편하게 제작해 손쉽게 공유하며, 해시태그(#)를 이용해 다양한 챌린지(첫 주자가 특정 주제의 게시물을 해시태그와 함께 게재하면, 다른 유저들이 동일한 주제로 해시태그와 함께 게시물을 올리며 콘텐츠를 확산시키는 일종의 SNS 놀이 문화)에 참여하기도 한다. 유튜브와 인스타그램도 동영상 길이를 짧게 제한해 숏폼의 대세에 합류했다.

또한, 4차산업혁명 시대를 살아가고 있는 MZ세대는 인공지능(AI, Artificial Intelligence), 자율주행차, 가상현실(VR, Virtual Reality), 증강현실(AR, Augmented Reality) 등으로 대표되는 첨단기술을 대하는 데 늘 적극적이다. 급변하는 기술의 흐름에 잘 적응하며 최신 디지털 기기에 관심이 많은 세대이기도 하다. 그런 의미에서 MZ세대와 SK하이닉스는 밀접한 관계가 있다. 이러한 4차산업혁명을 이끄는 첨단기술에는 모두 반도체가 중심에 있고, 그 반도체를 만드는 회사가 바로 SK하이닉스이기 때문이다.

▲ TV CF 시리즈별 영상 캡처

‘첨단기술 기업’ SK하이닉스는 MZ세대와의 이러한 접점을 공략해 그들과 소통하기 위해 유튜브 채널을 적극 활용 중이다. 반도체 기업으로서 딱딱하고 차가운 이미지를 벗고 친숙한 이미지로 다가가기 위해 기업광고에 MZ세대가 선호하는 B급 코드도 과감하게 적용했다. 반도체 옷을 입은 주인공들이 PC방으로, 인공지능으로, 우주로 떠나는 스토리를 담은 기업광고는 2018년 큰 화제가 됐다. SK하이닉스는 전형적인 B2B로 일반 소비자와 접점이 거의 없는 기업이지만, 우리 일상에 늘 함께 하는 반도체라는 점을 소구해 ‘첨단기술의 중심, 더 나은 세상을 만듭니다’는 메시지를 효과적으로 전달할 수 있었던 것. 이후에도 SK하이닉스는 반도체 커플의 러브스토리, 무협 영화 콘셉트를 차용한 협력사와의 상생 스토리, 반도체가 이천 특산품으로 인정받을 수 있도록 고군분투하는 부자의 이야기 등 새롭고 재미있는 스토리텔링으로 큰 호응을 얻고 있다.

언택트 시대에 최적화된 MZ세대, 온라인 놀이 문화를 창조하다

전례 없던 코로나19는 언택트(Untact, 비대면) 시대를 앞당겼다. 이렇게 우리 삶에 훅 치고 들어온 새로운 패턴에 누구보다 빠르게 반응한 건, 디지털 기기에 익숙한 MZ세대였다. 나아가 이들은 오프라인이 아닌 온라인에서 새로운 놀이문화를 창조하기에 이르렀다.

▲유튜브에 게재된 가수 비의 ‘깡’ MV에 달린 재치 있는 댓글들

언택트 시대와 맞물려 최근 화제가 되고 있는 ‘밈(MEME)’이 그 대표적인 예다. 밈이란 좁게는 인터넷에서 유행하는 특정 콘텐츠를 뜻하며, 넓은 의미로는 최근 신드롬을 일으키며 문화적 파급력을 가진 콘텐츠를 말한다. 밈의 가장 큰 특징은 바로 ‘재생산’이다. MZ세대는 콘텐츠 주제가 무엇이든 재미있다고 느끼면 이를 복제하고 공유해 새로운 의미를 부여한다.

2017년 발매된 가수 비의 ‘깡’은 유튜브에서 네티즌의 재치 있는 댓글들로 재조명받으며, 하나의 놀이문화로 정착됐다. 발매된 지 3년이 넘은 곡이지만 밈이라는 트렌드와 맞물려 올해 다시금 인기를 끈 것. 드라마 ‘야인시대(2002)’ 속 김영철의 대사 “사딸라(4달러)”와 영화 ‘타짜(2006)’ 속 김응수의 대사 “묻고 더블로 가”는 네티즌 사이에서 밈으로 재탄생하며 큰 인기를 끌었다. 그리고 밈의 주인공들은 TV CF까지 진출하며 다시 한번 대세를 입증하기도 했다.

▲농심켈로그가 한정 판매로 출시한 ‘첵스 파맛’ (자료 제공: 농심켈로그)

기업들이 ‘밈’을 광고 소재로 사용한 것처럼, MZ세대의 온라인 놀이문화는 기업의 마케팅 기조를 바꾸고 있다. ‘첵스 파맛’이 대표적인 예다. 농심켈로그는 2004년 ‘첵스초코나라 대통령 선거’ 이벤트를 열고 ‘초코맛 체키’와 ‘파맛 차카’ 시리얼 캐릭터 중 더 많은 표를 얻은 쪽의 첵스를 출시하겠다고 했다. 누리꾼들은 장난삼아 차카에게 표를 몰아주면서 차카의 당선이 유력해졌다. 하지만 농심켈로그 측은 중복투표 등의 이유로 체키를 당선시켰고, ‘파맛 첵스’를 기대했던 네티즌의 아쉬움을 샀다.

16년 후 이 해프닝은 ‘밈’을 즐기는 MZ세대에 의해 소환되어 SNS상에서 다시 화제가 되기 시작했다. 그들은 SNS를 통해 활발히 ‘첵스 초코나라 민주화 운동’을 펼치기 시작했다. 첵스 초코 광고 영상 등 관련된 게시물마다 ‘초코맛 체키를 탄핵시켜라’ ‘파맛 첵스를 출시해달라’ 등의 댓글을 달기 시작했다. 이와 함께 첵스 초코 그림을 사용한 다양한 패러디물이 쏟아져 나왔다. 결국 농심켈로그는 올해 MZ세대의 뜨거운 성원에 응답해 ‘파맛 첵스’를 한정판으로 출시했다. 농심켈로그의 이 같은 피드백은 MZ세대와 소통하기 위한 새로운 방법이었다.

▲ Tenacity Syndrome 4편 영상 캡처

SK하이닉스에서도 최근 MZ세대에 다가가기 위한 시도가 엿보인다. 미래에 함께하게 될 Z세대 인재들을 타깃으로 한 ‘Tenacity Syndrome(집념 증후군)’ 시리즈가 대표적이다. SK하이닉스는 ‘한희수’라는 가상의 캐릭터를 중심으로 펼쳐지는 성장 스토리를 총 4편에 걸쳐 제작했다. 극 중 희수는 어린 시절부터 ‘Tenacity’(SK하이닉스의 브랜드 아이덴티티 키워드 중 하나인 ‘집념’)를 발휘하며 SK하이닉스의 인재상을 드러냈다. SK하이닉스는 이 시리즈를 통해 회사 고유의 세계관을 구축했다. 온라인 놀이문화에 익숙한 MZ세대는 SK하이닉스가 만든 세계관을 함께 공유하고 공감대를 형성했다. 이를 통해 유튜브 채널 구독자가 폭발적으로 증가하며 SK하이닉스 취업에 관심이 많은 이공계 학생들을 중심으로 팬덤이 형성됐다.

돈보다 워라밸, 워라밸을 넘어 워라블로 가는 MZ세대

▲구인구직 플랫폼 사람인에서 기업 451개사를 대상으로 MZ세대의 특성에 대해 실시한 설문조사 결과 (자료 제공: 사람인)

일과 삶의 균형을 뜻하는 워라밸(Work and Life Balance)은 MZ세대가 회사를 선택하는 중요한 기준으로 자리매김했다. 구인구직 매칭 플랫폼 ‘사람인’이 기업 451개사를 대상으로 ‘MZ세대가 회사에 원하는 것 중 이전 세대와 비교해 달라진 부분’을 조사한 결과, ‘워라밸 중시 및 보장 요구’(62.1%, 복수응답)가 1위를 차지했다. 다음으로는 ‘조직보다 개인의 이익을 우선’(59%)이 뒤를 이었다. 계속해서 ‘개인의 개성 존중받기 원함’(36.4%), ‘자유롭고 수평적인 문화’(24.4%), ‘공평한 기회 중시’(21.1%) 등의 답변이 있었다.

MZ세대를 수용하기 위해 기업들은 인사정책과 조직문화에 변화를 주고 있다. 야근과 회식을 강요하지 않고, ‘칼퇴’와 ‘저녁 있는 삶’이 당연해졌다. 이제 반바지를 입고 다니는 직장인들을 어렵지 않게 볼 수 있게 됐다. 직급 체계를 파괴하고 호칭을 통일해 수평적인 문화를 조성하는 기업도 많아졌다. X세대(1960 ~ 70년대 베이비붐 세대 이후에 태어난 세대)는 ‘꼰대’ 소리를 듣지 않기 위해 MZ세대를 이해하고자 노력한다. MZ세대가 바꿔놓은 오늘날 직장생활의 모습이다. 전통적인 조직 사회의 개념을 깨고, 새로운 패러다임을 구축해가고 있다.

또한, MZ세대는 개인이 노력한 만큼 인정받을 수 있는 공정한 기업문화를 중시한다. 이러한 환경 속에서 자신의 발전과 성장을 추구하기 때문. 이에 기업들 역시 공정하고 투명한 업무 평가 방식을 도입하고, 성과에 따른 적합한 보상으로 구성원의 업무 효율을 높이고 사기를 북돋기 위해 다양한 노력을 기울이고 있다.

▲ SK하이닉스 CEO 행복 Talk 

SK하이닉스는 이러한 MZ세대와의 소통을 위해 기업문화 혁신에 나서고 있다. 유연근무제를 시행함으로 근무시간을 효율적으로 사용할 수 있도록 지원했다. 또한, 세대·직위·직군 간 소통을 강화하기 위해 선임·책임·수석으로 나뉘어 있던 기술사무직 전 직원의 호칭을 ‘TL(Technical Leader)’로 통일했다.

한편, Z세대는 워라밸을 추구하는 것에서 한 발짝 더 나아가 워라블(Work and Life Blending)을 추구한다. 일과 삶을 완전히 구분하는 게 아닌, 일과 삶을 적절하게 섞어 자신의 커리어에 투자하는 것이다. 하나의 직업만을 가지는 것보다 자신의 관심과 능력에 따라 다양한 직업적 활동을 펼치며 워라블을 추구하는 이들도 많아졌다. 자신의 본업과 유튜버 활동을 병행하는 사람들과, ‘탈잉’, ‘숨고’ 등의 온라인 플랫폼을 통해 자신의 재능을 또 다른 직업으로 발전시킨 이들을 통해 알 수 있다. 개인적인 성향이 짙은 MZ세대는 커리어에 있어서도 자신의 지속가능한 성장이 중요한 요소로 자리매김하게 된 것이다.

▲ mySUNI 플랫폼

SK하이닉스는 이런 추세를 반영해, 구성원들의 성장을 지원하는 데에도 많은 노력을 기울이고 있다. 구성원이 자기 성장과 행복 추구를 위해 스스로 미래 역량을 개발할 수 있도록 지식공유 플랫폼인 SKHU(SK hynix University, 직무역량통합교육시스템)와 mySUNI를 통해 양질의 강의를 제공함으로 개인의 성장과 발전을 도모할 수 있도록 적극 지원하고 있는 것. 또한 올해를 ‘행복경영’ 원년으로 삼으며, 현장 중심으로 구성원의 행복을 디자인하기 위해 행복 전략 추진 조직인 ‘행복문화위원회’를 신설했다. 무엇보다 구성원이 행복한 회사가 되기 위한 소통 노력의 일환으로 CEO 주관 ‘행복 Talk’를 실시하고 있으며, 입사 후 고민이 많은 2~5년 차 주니어와 일과 육아를 병행하는 30대 여성(워킹맘) 구성원들이 스스로 행복을 고민하고 디자인하는 ‘행복 Design그룹’을 운영하고 있다.

“나의 소비가 곧 나의 신념”, MZ세대는 하나를 사도 가치 있게

MZ세대의 소비 행태를 관통하는 주요 키워드 중 하나는 ‘횰로’다. ‘나홀로(1인 중심의 경제활동)’와 ‘욜로(YOLO, You Only Live Once)’가 합쳐진 말로, ‘나’의 현재 행복을 우선시하는 트렌드를 의미한다. 스스로의 만족을 중시하는 MZ세대의 가치지향적, 실용성, 자기애적 성향이 소비 영역 전반에도 확산될 것으로 보인다.

MZ세대를 중심으로 ‘미닝아웃(Meaning Out, 소비를 통해 자신의 신념과 가치를 드러내는 활동)’ 트렌드가 확산되고 있다. 환경보호에 기여하는지, 윤리적인 방식으로 생산됐는지 등을 확인한 후 소비한다는 것. 같은 가격의 제품이 있다고 가정했을 때, 착한 제품이 이들에게 선택받게 된다. 종이컵과 플라스틱 사용을 줄이기 위해 텀블러를 가지고 다니는 게 쿨(Cool)하다고 생각하는 세대다.

▲정진택 고려대 총장(오른쪽)과 SK하이닉스 대외협력총괄 김동섭 사장(왼쪽 화면 안)이 화상 회의를 통해 ‘반도체공학과 협약식’ 기념사진을 촬영하고 있다.

▲ SK하이닉스 '행복나눔기금’ 전달식에서 SK하이닉스 이석희 CEO를 비롯한 참석자들이 기념촬영을 하고 있다.

▲독거어르신을 위한 인공지능(AI) 스피커 실버프렌드(좌)/치매어르신과 발달장애 아동을 위한 위치추적 기반 배회감지기 행복GPS(우)

사회적 가치 실현에 앞장서는 기업 중 하나인 SK하이닉스는 가치 있는 소비를 지향하는 MZ세대의 공감을 얻을 수 있을 것으로 기대된다. SK하이닉스는 반도체 생산과정에서 환경 영향을 최소화하고 제품에 대한 환경 인증을 획득하기 위해 노력하는 등 환경문제 해결에 주력하고 있다. 또한, 반도체 우수 인력을 육성하고 협력사 대상 반도체 교육을 실시하는 등 반도체 생태계 강화에도 힘쓰고 있다.

지역사회와 상생하기 위한 다양한 활동도 펼치고 있다. 독거어르신을 위해 인공지능(AI) 스피커 ‘실버프렌드’를 무상 지원하고, 치매어르신과 발달장애 아동들에게 위치추적 기반 배회감지기 ‘행복GPS’를 보급하는 등 메모리 반도체 기업의 특성을 살려 ICT 기술을 활용한 사회공헌 사업도 꾸준히 진행하고 있다. 또한 코로나19 사태를 계기로 전염병 이슈나 자연재해에 대비해 국민들의 안정과 생존을 지원하는 사회적 안전망도 지속 개발해 나갈 예정이다.

한편, MZ세대는 본인 기준에서 저렴한 비용으로 최적의 만족감을 추구하는 ‘똑똑한’ 소비층이기도 하다. 어차피 다 가지지 못할 거라면 나눠쓰는 데에도 거리낌이 없다. 최근 다양해지고 있는 공유 플랫폼(에어비앤비, 우버 등)의 인기가 이를 증명한다. 또한, 우유나 신문 배달에 한정됐던 정기구독 서비스가 다양한 분야로 확대되며 구독경제가 부상하고 있다.

동시에 비싸더라도 제값을 한다면 기꺼이 구매를 하는 이중적인 소비 행태를 보이기도 한다. 지친 나를 위해 호캉스를 즐기기도 하고, 36개월 할부로 명품을 사기도 한다. 기존 세대가 가성비를 추구했다면, 조금 비싸더라도 자신을 위한 것을 구매하는 ‘가심(心)비(가성비는 물론이고 심리적인 만족감까지 중시하는 소비 형태)’를 누리는 것이다. 유통업계는 이처럼 MZ세대의 ‘나’를 위한 자기애적 쇼핑 패턴과 가치 중심적인 성향이 전체적인 소비 트렌드를 좌우할 것으로 전망하고 있다.

최근 주 52시간 근무제 도입과 함께 많은 기업에서 정해진 시간 내 업무 효율을 높이기 위해 지원을 아끼지 않고 있습니다. 하지만 업무를 더욱 효율적으로 하는 방법을 잘 아는 사람들은 구성원이죠. 그래서 나선 이들이 있습니다. 가깝게는 불필요한 결제 단계부터 멀게는 업무평가 방법까지 구성원의 의견을 회사에 직접 전달해 점점 나아진 근무환경을 만드는 사람들, 바로 SK하이닉스 ‘주니어보드’입니다. 영광은 없지만, 어제보다 오늘의 출근길이 즐겁다는 이들, 지금 만나보겠습니다.

주니어보드는 BIC 기업문화의 주역

Q. 안녕하세요. 만나서 반갑습니다. 우선 SK하이닉스 블로그 독자들께도 자기소개 부탁드립니다.

문혜원 TL 안녕하세요. 작년에 이어 주니어보드 I 채널(CIS Business)에서 2년 째 활동 중인 Pixel Design 팀 문혜원입니다. 이미지 센서의 픽셀을 설계하는 것이 주요 업무입니다. 처음엔 팀장님이 참여를 제안하면서 시작했지만, 지난 해의 활동에 나름의 보람을 느껴 올해는 자발적으로 참여하였습니다. 바쁘지만 뿌듯한 활동이에요.

강준구 TL 저는 주니어보드 4년 차로, N 채널(NAND 개발사업)에서 활동하는 강준구입니다. 모바일제품 팀에서 eMMC와 UFS의 시험 평가 업무를 담당하고 있습니다. 저희는 구성원의 행복을 위해 회사의 정책과 제도 문화 등을 개선하는데 참여하는 역할을 하고 있습니다.

문상만 TL 저는 PDT(Physical Design Technology) 조직에서 근무하는 문상만입니다. 주로 Chip Architecture 및 Quality 측면의 배치를 고민하죠. 저도 문혜원 TL과 같이 주니어보드 2년 차이지만, 올해는 D채널(DRAM 개발사업)대표을 맡게 되었네요. 어깨가 무겁지만 앞으로 활동이 기대됩니다.

Q. 자의 반 타의 반으로 시작해 지금은 자발적으로 주니어보드 활동을 하고 계신다고 했는데요. 주니어보드는 어떠한 활동을 하는 조직인가요?

문상만 TL 주니어보드는 임원이나 직책자가 아닌 일반 구성원으로 구성되어있습니다. BIZ 별로 조직을 만들어 SK하이닉스 구성원의 목소리를 직접 회사에 전달하는 소통채널입니다. 특히 업무 효율을 높이는 데 의견을 모으고 있죠.

문혜원 TL SK하이닉스 구성원 수가 2만5000여명이 넘다보니 구성원들의 목소리를 직접 전달하는 것이 쉽지 않아요. 주니어보드는 소통 매개체가 되어 구성원의 VoC를 회사에 전달하고, 그에 따른 회사의 피드백도 직접 전하고 있습니다.

강준구 TL 처음엔 저를 비롯해 주변 구성원들도 이 활동에 대해 긴가민가 했던 게 사실입니다. 하지만 작년부터 주니어보드에 대해 CEO가 직접 나서서 홍보해주시고, 전사적으로도 많은 지원을 받고 있습니다. 주니어보드의 활동으로 구성원이 행복한 기업문화를 만들고, 이는 SK하이닉스가 BIC(Best in Class)로 나아갈 수 있는 원동력이 되기 때문이지 않을까요.

Q. 구성원들의 목소리가 그대로 경영진에게 전달된다는 것 자체로 의미 있어 보입니다. 주니어보드는 누구나 참여할 수 있는 조직인지, 어떻게 운영되고 있는지 궁금합니다.

문상만 TL 구성원의 정서와 고충을 Speak-up 할 수 있다면 주니어보드 멤버가 될 수 있어요. 제조/기술, P&T, 미기원, 경영지원&정보화 등 11개 채널을 운영 중이고요. 채널은 4~15명으로 구성되어 각 채널별 주니어보드 멤버들은 구성원들의 의견들을 수렴하고 있습니다.

강준구 TL 기업문화 관련 의견이라면 먼저 관련 채널 주니어보드 멤버에게 이야기합니다. 그리고 채널별로 메일, 메신저, 개별 면담 등 그때그때 편한 방법으로 의견을 정리하죠. 이렇게 정리된 의견은 채널의 HR 담당자에게 전달됩니다.

문혜원 TL 전달한 구성원의 의견은 회사의 피드백을 받으려 노력합니다. 의견 수렴이 가능하다면, 어떻게 진행 할 것인지 불가능하다면 그 이유를 듣고자 합니다. 회사의 피드백 또한 구성원에게 오고 가야 회사가 우리의 이야기를 귀담아 듣고 있구나 라고 생각이 들죠.

행복 추구를 위한 서로의 노력

Q. 주로 어떤 이야기가 오고 가나요? 실제 주니어보드를 통해 제안된 의견이 적용된 사례가 있다면 무엇이 있나요?

문혜원 TL 사실 주니어보드의 전신은 2010년 시작된 ‘하이컴’이라는 고충 수렴 창구였습니다. 그러다가 제도 수립, 의견 수렴, 기업문화 혁신 등 현장 VoC 발굴까지 확장되었죠. 저희 사업부의 경우, 교육체계를 확립하는 데 주니어보드가 일조했다고 하더라고요.

문상만 TL 여러 의견이 오고 가지만, 주요 어젠다는 ‘유연근무제’와 ‘평가 방법’입니다. 각각의 업무마다 특성이 있어 일관된 방법을 전체 사업에 적용하긴 어렵습니다. 하지만 조직마다 효율적 방법을 제안 및 적용해보고 다시 수정을 거치는 등의 과정을 통해 조금씩 나아지고 있습니다. 사안별로 결제 단계가 줄어드는 것 역시 저희 주니어보드를 통해 개선된 사안이죠.

강준구 TL 활동 중에 기억에 남는 사항은 HR에 제안하고 제도수립에 참여한 ‘DE(Distinguished Engineer)’제도였습니다. 숙련도 높은 엔지니어를 DE로 지정해 현업에서 쌓은 노하우를 전수받을 수 있도록 한 것입니다. 아직은 시작 단계이지만 점차 발전되어 기술 인재를 육성하는데 큰 도움이 될 것입니다.

Q. 올해부터는 주니어보드와 경영진이 직접 만나기도 한다고 들었습니다.

문상만 TL 회사에서 하이지니어 목소리를 직접 듣고자 시작된 ‘공감 Roundtable’입니다. 지난 1월 24일에 처음 있었는데요. 11명 채널 대표/부대표와, 임원진 그리고 관련 부서 팀장이 참석했습니다. 유연근무제와 평가 방법에 대한 주제로 3시간가량 대화를 나눴는데, 처음엔 질의응답식으로 이뤄지다 점차 그 내용 자체에 공감하면서 더 나은 방법을 함께 찾게 되더라고요. 처음이라 조금씩 달라지겠지만 두 달에 한 번 공감 Roundtable이 이뤄질 예정입니다.

강준구 TL 저는 주니어보드 활동하면서 덴마크의 시민참여제도가 생각났습니다. 시민이 토론을 통해 정책에 참여하는 합의회의인데요. 그 누구도 무조건 옳다가 아닌 구성원이 함께 행복할 수 있는 방향성에 방점을 두고 운영되고 있습니다. 그런 의미에서 공감 Roundtable이 시작되었다고 볼 수 있습니다.

안에서도 밖에서도 행복한 SK하이닉스를 위하여

Q. 여러분은 주니어보드 활동을 시작한 이후 언제 ‘활동하기를 잘했구나’라는 생각이 드시나요?

강준구 TL 업무 외 일이다 보니 부담스럽고 힘들 때도 있지만, 다른 구성원들의 회사생활에 있어 조금이라도 도움 된다고 느낄 때 뿌듯합니다.

문상만 TL 처음 주니어보드를 맡게 되었을 때는 ‘귀찮은 일 하나 추가되는 것 아니야?’라고 생각했었죠. 하지만 평소에 느꼈던 불합리한 부분이 주니어보드를 통해 의견이 전달되고 개선되는 과정을 보며 큰 보람을 느꼈어요. 그러다 보니 올해는 채널장까지 맡게 되었네요. ^^

문혜원 TL 저희 I 채널은 4명뿐인 작은 조직입니다. 저도 참여 전엔 전혀 모르다가 막상 주니어보드의 눈으로 보니 업무 환경에 대해 의견을 낼 것이 많더라고요. 또 이야기를 주고받으면서 회사를 이해하는 폭도 넓어졌고요. 작년 사내 토크쇼에 주니어보드로 패널 참여하게 되었는데, 그곳에서 의견을 주고받으면서 ‘의미 있는 일을 하고 있구나’라는 생각이 들기도 했습니다.

Q. 즐거운 회사생활을 위한 변화의 주도권이 구성원에게 옮겨졌다는 게 주니어보드의 가장 큰 의미라고 생각이 드는데요.

문혜원 TL 네, 맞아요. 불필요한 일을 하면서 드는 에너지 소모가 적어지고, 회사에 대한 소속감과 책임감도 강해져요. 불합리하다면 언제든 소통할 수 있다는 생각이 드니 업무가 어려울지언정 회사생활이 힘들다는 생각은 안 들어요.

문상만 TL 주니어보드가 처음에는 제안과 제시 즉, ‘What’에 집중했다면 이제는 대안까지 제시하는 ‘How’로 성장했어요. 그만큼 구성원들의 참여도가 높아졌고, 회사에서도 이를 의미 있게 바라보고 있습니다.

강준구 TL 이 때문에 CEO께서도 주니어보드를 의미 있게 보시는 것 같아요. 홍보에 가장 적극적인 분이 CEO시거든요. 출근이 즐거운 회사가 결국 성과도 좋을 뿐 아니라 회사 성장에도 도움이 된다는 것은 당연한 사실이고요. 구성원과 경영진이 ‘모두가 행복한 회사 만들기’라는 공동의 목표를 갖고 있기에 주니어보드가 더 성장할 수 있을 것이라고 생각됩니다.

Q. 이제 막 시작된 2019년 주니어보드 활동, 앞으로의 계획과 함께 아직 주니어보드를 모르는 분들에게도 한마디 부탁드립니다.

강준구 TL 4년 차 활동인 만큼 마무리를 잘해야겠다는 생각이 큽니다. 아직은 주니어보드 활동에 대해 잘 모르는 분들이 많으실 텐데요. 올 한해는 좀 더 많은 의견을 전달해 주니어보드 채널이 회사의 대표적인 소통채널이 될 수 있도록 노력하겠습니다.

문혜원 TL 구성원이 바라는 바를 찾을 수 있는 주니어보드가 되는 것이 목표입니다. 구성원이 믿을 수 있고 소통하기 편한 상대가 진짜 주니어보드라고 생각되거든요. 주니어보드는 구성원의 목소리를 전달하는 창구이니, 어떤 내용이든 주저 없이 제안해주세요!

문상만 TL 올해 진행하기로 한 어젠다들이 좋은 방향으로 흘러갈 수 있도록 적극적으로 의견을 제안할 예정이며, 저희 D 채널에서도 D 채널만의 문제를 논의해 해결할 수 있도록 노력할 예정입니다. 무엇보다 여러분들이 갖는 기업(조직)문화 측면에서의 불합리한 점과, 이에 대한 대안이 있다면 언제든 주니어보드에게 의견을 전달해주세요!

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